A munkavállalók elkötelezettsége nagy kérdés az emberek vezetésében, és nem csak azért, mert ez a bónuszidény. A „munkavállalói elkötelezettség” kifejezés egyre nagyobb szerepet játszik azóta, hogy a bostoni egyetemi professzor, William A. Kahn 25 évvel ezelőtt beillesztette a kifejezést egy tudományos cikkbe. Kahn professzor leírta, hogy az emberek mennyiben hajlandóak befektetni munkájukba - fizikai, szellemi és érzelmi szempontból.
Az elmúlt negyed században egy egész ipar épült fel, és olyan technológiai megoldásokat kínál, amelyek felismerik és javítják az emberek munkájához kötődő összeget. Ez a kapcsolat még fontosabb, mivel a munkanélküliség országszerte öt százalék körül mozog, egyre több ember hajlandó átváltani munkahelyre, és egyre több szervezet tervezi 2016-ban a bérbeadások növelését.
Az erőfeszítések mindazonáltal a munkavállalók csak mérsékelten behangoltak a munkába, és a munkaerő-felvételt az ötven 3, 6-ból rangsorolják egy 2014. évi Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) felmérése szerint. A munkavállalókra történő felfüggesztés alsó sorozat kérdése. Az amerikai haladásért felelős központ kutatásai szerint a munkavállalói helyettesítéstől függően az alkalmazotti helyettesítés éves fizetésük 10–30% -ára kerül. Ha ez az új bérlet rossz bérletnek bizonyul, akkor még többe kerülhet, és károsíthatja a morált.
Számos HR tech gyártó értékesít szoftvert és szolgáltatásokat, hogy bármilyen méretű vállalkozás segítsen az elkötelezettség kialakításában. De nem kell sokat költenie ahhoz, hogy az alkalmazottak kapcsolatban maradjanak és megbecsültek legyenek. Íme négy módszer a kezdetre (vagy annak javítására, amit csinálsz).
1. Mérje meg
Nem változtathatja meg azt, amit nem tud. Mielőtt a munkavállalók jobban bekapcsolódnának a hálózatba, meg kell értenie, mit gondolnak és éreznek. Ez azt jelenti, hogy létre kell hozni valamilyen visszacsatolási mechanizmust. Az SHRM szerint a szervezetek 49% -a végez felméréseket a munkavállalói munkaelégedettség meghatározására.
Az egyik lehetőség a gyorsbillentyűk futtatása egy olyan online felmérési eszközön keresztül, mint a SurveyGizmo vagy a SurveyMonkey. Egy másik alternatíva a külső pártok, például az SHRM, vagy az alkalmazottak elkötelezettségének szakembereinek, mint például a WorkplaceDynamics vagy a Teamphoria, felvétele az Ön számára. A WorkplaceDynamics például azt állítja, hogy évente több mint 6000 vállalaton dolgozik papíralapú vagy e-mailes felmérésekkel a munkavállalók elkötelezettségéről és a kapcsolódó témákról.
2. Készítsen nagy dolgot róla
Ahogy a vállalatok elmozdulnak a hivatalos éves teljesítményértékelésektől a gyakoribb ellenőrzések felé, informális módszereket alkalmaznak a munkavállalók felismerésére, amikor jól teljesítenek. Amikor idén elemezték a HR tech platformokat, megjegyeztem, hogy a WebHR és a SuccessFactors szolgáltatásai online hírcsatornákat vagy hirdetőtáblákat tartalmaznak, amelyeket a főnökök vagy munkatársak felhasználhatnak közvetlen jelentéseiknek, csapataiknak vagy kollégáiknak a jól elvégzett munkához. Ezen szolgáltatások némelyike olyan digitális jelvényeket vagy matricákat tartalmaz, amelyek megjelennek az alkalmazottak belső profilján, és amelyek személyi nyilvántartásukban maradnak.
A vállalatok fizethetnek a bonyolultabb önálló alkalmazotti jutalmakért és elismerő szoftverekért is, például az Achievers vagy a WorkStride szállítóktól. Az Achievers, amely szolgálatáért kis százalékot számít fel az éves bérekből, lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy pontokat gyűjtsenek és cseréljenek utazásokra, ajándékkártyákra vagy árukra. Használhatják az alkalmazás hírcsatornáját is, hogy pontokat adjon munkatársaiknak, vagy hogy pontokat adományozzanak a kedvenc jótékonysági szervezeteknek. A floridai kórházi rendszer, az Orlando Health a WorkStride szoftverét felhasználva hozta létre a "Kudos" díjakat, amelyeket az alkalmazottak adhatnak egymásnak. Nyolc hónapon belül az Orlando Health 15 000 alkalmazottjának 86% -a használta fel a WorkStride által készített videóeset-tanulmány szerint a kórházi csoporton. "Munkatársaink felismerése növeli munkatársaink elkötelezettségét" - mondta a videóban Bree Balchunas, az Orlando Health belső kommunikációs és elkötelezettségi tanácsadója.
3. Cserélje ki a készpénzt és cuccokat tapasztalatokra
Nem kell pénzt vagy dolgokat adnia az embereknek, hogy boldoggá tegyék munkájukat. Amikor a Google kísérletet végzett és egy olyan alkalmazotti csoportot jutalmazott, amely valamilyen elismerést kapott készpénzzel, egy másik pedig tapasztalatokkal (például eseményjegyekkel vagy utazással), az utóbbi csoport emberei úgy gondolták, hogy a kapott jutalom 28 százalékkal szórakoztatóbb., 28 százalékkal emlékezetesebb és 15 százalékkal elgondolkoztatottabb.
Öt hónappal később a készpénzben részesülő alkalmazottak boldogságszintje 25 százalékkal esett vissza. Bock László, a Google Személyzeti Műveleti Vezetője szerint a Munkaszabályokban azonban a tapasztalatokkal kapcsolatos jutalmak még boldogabbak voltak az elismeréssel : A Google belső betekintése, amely átalakítja az Ön életét és vezetését , könyve A Google foglalkoztatási kultúrája. "A pénz öröme rövidek, de az emlékek örökké tartanak" - írja Bock a könyvben.
4. Ellenőrizze, hogy vagy?
Ugyanebben az időben a fent említett Kahn professzor megalkotta a „munkavállalói elkötelezettség” kifejezést. A Robert Levering nevű munkaügyi újságíró elkezdett vizsgálni, mi okozza az egyes vállalatok fejét és vállát mások fölött. A Levering című könyv az „ Egy nagyszerű munkahely: mi teszi néhány munkáltatót annyira jóvá - és leginkább rosszat” - megállapításairól a legjobb munkahelyi mozgást. A nagyvállalatok éves listájának sokasága felismeri a helyi újságokból és üzleti folyóiratokból a nemzeti folyóiratokig. Közöttük a Fortune 100 Legjobb Vállalatok listája, amelyet összeállított a Great Place to Work Institute, a Levering cég.
A vállalatok feliratkoznak arra, hogy átvizsgálják a Great Place to Work Institute, a WorkplaceDynamics, vagy egy versenytárs, ha úgy gondolja, hogy jó munkát végeznek, és azt akarják, hogy a nyilvános érvényesítést felhasználják marketingre vagy toborzásra. Mások átmennek az átvilágításon, ha személyi problémájuk van, amelyet javítani kell (például nagy forgalom). Az ellenőrzések részletesek és költségesek lehetnek. Sokan hosszú kérdőíveket foglalnak magukban, amelyeket a vállalattulajdonosok vagy a HR vezetők kitöltenek a társaságuk kompenzációjáról, juttatásairól, hátrányairól, demográfiai jellemzőiről és a vállalati kultúráról.
Az ellenőrzések gyakran tartalmaznak egy munkavállalói felmérést, amely felkéri őket, hogy értékeljék, mennyire bíznak a vezetőkben, élvezik a munkájukat és munkatársaikat, tiszteletben tartják magukat és megfelelő kompenzációt kapnak, és hasonlókat. A Great Place to Work Institute legjobb munkahelyi ellenőrzési díjai 995 dollárt vagy ennél magasabbak. Ugyanakkor nem minden olyan társaság működik, amely ellenőrzést kap. De olyan visszajelzést kapnak, amely segít megérteni, ha alkalmazottaik boldogok és elkötelezettek-e a munka során, és mit tehetnek ezzel, ha nem.
