A General Electric megcsinálta. Ugyanúgy, mint az Accenture, az Adobe, a Medtronic, a Microsoft és a The Gap. Mindannyian éves teljesítmény-áttekintést készítettek egy kevésbé formális eljárás érdekében, amely felmérte az alkalmazottak munkájának teljesítményét.
A teljesítmény-áttekintés ott áll az e-mailek megválaszolásával és a találkozókra való belépéssel, mint a munkahely egyik leginkább megvetett munkájára. A CEB menedzsment kutató cég szerint a vezetők gyűlölik a teljesítmény-áttekintést, mert időt és pénzt igényelnek - évente akár 35 millió dollár veszteséget eredményezhet a 10 000-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatnál, ha nem helyesen hajtják végre. Az alkalmazottak gyűlölik a teljesítményértékeléseket, mert a vezetők gyakran nem emlékeznek vissza a közvetlen jelentés eredményeire az elmúlt néhány hónapban. Utálják még az értékeléseket is, mert egy rossz megronthatja az emelés vagy előléptetés esélyét, vagy pedig kijelenthetik az ajtót.
Az előre gondolkodó vállalatok kezdik látni a fényt. A CEB szerint manapság a Fortune 500 társaságának körülbelül 6 százaléka átalakította az alkalmazottainak teljesítményét az éves áttekintés alapján. Mivel mások követik az irányítást, ez befolyásolja a szoftvert, amelyet a teljesítmény fülének tartására használnak.
A régi rossz időkben a vállalatok teljesítmény-menedzsment szoftverekre támaszkodtak, hogy "egymásra helyezzék" a munkavállalókat. A legendás menedzsment guru, Jack Welch alatt, a GE egy ilyen rendszert használt az alulteljesítõk „rangsorolására és felrázására”. A Microsoft a stack rangsorolását is alkalmazta 2012-ig, amikor egy Vanity Fair cikk részletezte, mennyire romboló a vállalat kultúrájára, és hogyan "kiszámíthatatlan számú alkalmazottat". A technikai óriás a következő évben beszüntette a gyakorlatot. A The New York Times szerint a közelmúltban egy korábbi alkalmazott beperelte a Yahoo-t diszkriminatív gyakorlatok miatt, azzal érvelve, hogy a felső szintű vezetők rutinszerűen manipulálták a munkavállalói besorolásokat azért, hogy igazságtalanul indítsák el az embereket pénzügyi célok elérése érdekében.
A HR tech gyártók a vállalatok korábbi preferenciáit kielégítették azáltal, hogy értékelési alapú teljesítmény-menedzsment szoftvert kínáltak, akár önálló szolgáltatásként, akár modulként a HR menedzsment lakosztályokban. Egyes felhőalapú teljesítménykezelő szoftverek továbbra is erősen szám- vagy minősítés-alapúak, ideértve a szállítók, például a Kronos és a SuccessFactors szolgáltatásait is.
Ha vállalkozása elmozdul a minősítésen alapuló éves áttekintésektől, akkor ez a teljesítménykezelő szoftver már nem felel meg az Ön igényeinek. Vagy a HR csapata újrakonfigurálhatja azt, amit éppen használ, hogy tükrözze az új módszert, amellyel kezeli az értékeléseket.
Felülvizsgáló vélemények
Íme hét dolog, amit a vállalatok megtehetnek az alkalmazottak véleményének felújítása érdekében, és hogy a teljesítmény-menedzsment szoftver hogyan segíthet.
1. További bejelentkezés ütemezése: A legnagyobb különbség itt a frekvencia. A kevésbé formális felülvizsgálati folyamatra váltó cégeknél a vezetők és a közvetlen jelentések negyedévente, havonta, hetente vagy akár egyszer is a teljesítményről beszélnek. Mások azt tervezik, hogy a bejelentkezés egybeesik a nagyobb projektek vagy feladatok kezdetével vagy végével. A bejelentkezésnek nem kell hosszúnak lennie; néhány főnök ütemezéseket tart ebédre vagy kávára. A legtöbb teljesítménykezelő szoftvermegoldás naptáraival rendelkezik az ülések ütemezésére és az emlékeztetők idő előtt történő küldésére.
2. A mérések egyszerűsítése: Egyes szervezetek néhány egyszerű kérdésre felvázolták a munkavállalók értékeléséhez használt kritériumokat, például: "Milyen dolgokat csinálok jól?" és "Hogyan javíthatom?" Az olyan szállítók, mint a BambooHR - a PCMag.com szerkesztõinek választása - kivont teljesítménykritériumokat kínálnak.
3. Könnyítse meg a kommunikációt: A GE egy évtizeddel ezelőtt elhagyta a "rangsorolása" rendszerét. 2015-ben a vállalat a Quartz szerint elindította a („teljesítményfejlesztés a GE-ben”) alkalmazás kísérleti kísérletét. Az alkalmazás lehetővé teszi a GE vezetõinek, hogy a munkavállalók bejelentkezéseit rögzítsék, akár beírással, akár egy jegyzettömb felvételével, akár hangfelvételekkel történik, a cikk szerint.
4. Go Mobile: Egyre több vállalati HR részleg követi a GE vezetését, és HR menedzsment funkciókat helyez a mobil alkalmazásokra. Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB) szerint arra hajlanak, hogy a mobiltelefon az idő online felét fele teszi ki. Josh Bersin, a Deloitte Bersin főigazgatója és HR elemzője szerint a HR mobil alkalmazások áttörési területei ebben az évben valószínűleg a munkavállalói visszajelzésekben és a teljesítmény-ellenőrzésekben fognak megjelenni. A teljesítmény menedzsment szoftver gyártók túlnyomó többsége Android és iOS alkalmazásokat kínál, legalább néhány web-alapú szolgáltatással. Más gyártók web-alapú szolgáltatásokat kínálnak, amelyek mobilra érzékenyek.
5. Hozzon létre a nyilvános dicséret kultúráját: A HR menedzsment lakosztályok olyan szállítóktól, mint például a Fairsail, és nevezetesen Facebook-stílusú nyilvános hírcsatornákat foglalnak magukban, amelyek lehetőséget adnak az alkalmazottak és a vezetők számára, hogy nyilvánosan elismerjék munkatársaikat teljesítményükért. A műszakban dolgozók menedzselésére szolgáló HR szoftverhelyettesnek van egy Journal szolgáltatásvezetője, amely felismerheti az alkalmazottakat vagy a csoportokat magántulajdonban vagy a szoftver nyilvános hírcsatornájában. A vezetők felkészülhetnek a munkavállalók havi vagy negyedéves felülvizsgálatára az összes magán- és nyilvános megjegyzés elolvasásával.
6. Menedzser menedzser: Az új teljesítmény menedzsment folyamatok nem működnek menedzser bejelentkezés nélkül. "Szüksége van edzésre és változásmenedzsmentre a technológia támogatásához, hogy vezethesse a vezetői magatartást és a csapatdinamikát a kívánt teljesítmény elérése érdekében" - mondta Heidi Spirgi, a TMBC termék-és technológiai alelnöke (a StandOut nevű teljesítménykezelő szoftvert értékesít)..
7. Tartalmazza az alkalmazottak elkötelezettségét, a karrierfejlesztést és a hosszú távú tervezést: A rövid távú célok megvitatása mellett rendszeres bejelentkezésekkel is beszéljen a munkavállalók hosszú távú céljairól és az azokhoz szükséges képzésről. A távolsági gondolkodás mindenki számára jó, mivel boldogabbá és jobban elkötelezetté teheti a munkavállalóit (és valószínűleg ragaszkodni is tudna). És ez segíthet a társaság utódtervezésében. Az olyan új HR tech szolgáltatók, mint a BetterWorks, az Impraise, a Reflektive és a TMBC, integrálják a munkavállalói részvétel, képzés és a hosszú távú tervezés aspektusait teljesítmény-kezelési szolgáltatásaikba.
