A tech nikai sokféleség nem csupán a statisztikákról szól Carolina milanesi

Nem meglepő, hogy a tech az életem nagy része, nem csak a munkám. Mint ilyen, a ház körül sok könyv, a podcastok, amelyeket hallgatok, és a dokumentumfilmek, amelyeket nézek, techno-nal kapcsolatosak. Ha elolvassa a korábbi oszlopomat, akkor azt is tudja, hogy van egy 9 éves lányom, aki vegyes faj. Tehát anyámként mindig igyekszem győződni arról, hogy a lányom nemekkel és etnikai háttérrel kapcsolatos példaképeket készít. Ami a tech-et illeti, a fekete vezetők nevét még mindig nem könnyű megtalálni.

Nézzük meg a számokat

A legfrissebb Apple Inclusion and Diversity jelentés szerint a fekete munkavállalók a jelenlegi munkaerő 9% -át, az új alkalmazottak 13% -át teszik ki. A vezetés szempontjából azonban ez a 9 százalék 3 százalékra esik, ez a szám 2014 óta nem változott.

A Google-ban a fekete alkalmazottak mind az alkalmazottak, mind a vezetés mindössze 2% -át képviselik. A Microsoftnál az alkalmazottak 3, 7% -a fekete és csak 2, 1% vezetői pozícióban van. A Facebookon a fekete alkalmazottak az összes alkalmazott 2% -át, a felső vezetők 3% -át képviselik. A Twitternél, amely ez év elején elvesztette sokszínűség-főnökét, a munkaerő 3% -a feketék.

Az Amazon munkaerője 21 százalék feketével és 5 százalékkal a menedzsmenttel foglalkozik, bár sokan raktárakban és más alacsony képzettségű munkákban dolgoznak - jelentette a The Seattle Times 2015-ben.

Nekem nehéz megnézni ezeket a számokat, és bátorulnom kell arról, hogy valójában milyen inkluzív technika és milyen lehetőségeim vannak a lányomnak.

A sokféleség kereke

A Sokszínűség Kereket Marilyn Loden hozta létre az 1990-es években, hogy jobban megértsék, hogy a csoport alapú különbségek hogyan járulnak hozzá az emberek társadalmi identitásához. A sokszínűség-kerék többször megismétlődött, de a leggyakoribb három körből áll:

• Belső méretek - kor, nem, fizikai képesség és faj. Ezek a méretek általában a leginkább állandó és a leginkább látható.
• Külső dimenzió - családi állapot, szakmai tapasztalat, jövedelem
• Szervezeti dimenzió - menedzsment állapot, munkahely, munkaterület. Az utóbbi két kör az idővel megszerzett dimenziókat képviseli, és az idő múlásával is megváltozhat.

Az oktatási háttér az egyik olyan külső dimenzió, amely hozzájárul az emberek társadalmi identitásához. A Georgetown University közelmúltbeli jelentése szerint a főiskolai hallgatók száma soha nem volt ilyen magas, az afro-amerikai főiskolai hallgatók nagyobb valószínűséggel olyan nagyvállalatokat folytatnak, amelyek alacsony fizetésű munkahelyeket eredményeznek.

A törvény és a közrend az afrikai amerikaiak főiskolai diplomájával rendelkezik. Az afrikai amerikaiak közül a legtöbbet fizetnek az egészségügy és az orvosi adminisztráció. Az afrikai amerikaiak között a második legkevésbé fizető ember az emberi szolgáltatások és a közösségi szervezet, az átlagos jövedelem 39 000 dollár. Az afrikai amerikaiak csak az általános gépészmérnökök 8% -át, a matematika nagyobjektusainak 7% -át és a számítógépes számítógépek 5% -át teszik ki.

Még azok is, akik főleg fizetnek a jól fizető területeken, általában a legkevésbé fizető főt választják. Például a STEM-ben a fekete nők többsége általában biológiát tanul, ami a tudományág legalacsonyabb fizetése. A mérnökök közül a legtöbb fekete ember építőmérnököt tanul, és ennek a szektornak a legalacsonyabb fizetésű.

Nagyon érdekes kérdés, amelyet a jelentés felvetett, hogy az afrikai amerikaiak, akiknek erős közösségi alapú értékeik vannak, olyan főiskolai szakokba lépnek, amelyek ezeket az értékeket tükrözik. Annak ellenére, hogy a népesség mindössze 12 százalékát foglalja magában, az afroamerikaiak a közösségszervezők 20 százaléka.

A közösségi szolgáltatás elemeinek beépítése a karrierbe a tech, az üzleti életben és a STEM-ben növeli az afro-amerikai hallgatók vonzódását, és lehetővé teszi a tech számára, hogy jobban látható legyen ezekben a közösségekben. Ez az evangelizáció pozitív köré válhat, de azzal kell kezdenie, hogy a fekete hallgatók először látják a lehetőséget.

A sokszínűség a nemzet befejezetlen üzlete

Hogyan szakítja meg először a ciklust? Hogyan lehet inspirálni a kislányomat a techniába, ha nem lát elég sok embert, mint ő, nemcsak a tech, hanem az emberek is sikeresek a tech?

Dr. Marilyn Sanders Mobley, a Case Western Reserve University sokszínűségért felelős vezetője a sokszínűséget "a nemzet befejezetlen üzletének" nevezi. Amikor a techről van szó, minden bizonnyal ez a helyzet. A közelmúltban a bevándorlásra összpontosító elemzés felhívta a figyelmet a Szilícium-völgy sokféleségére. Csak át kell sétálnia a Mountain View-on, hogy beleférjen a kínai, koreai, európai és indiai emberekbe. De ez csak azt jelenti, hogy a Szilícium-völgy nemzetközi, nem változatos. Dr. Sanders Mobley azt mondja, hogy nem foglalkozhat azzal, amit nem tud felismerni, és a vak foltok elismerésével kezdődik. Itt van az első: a nemzetköziség és a sokszínűség nem azonos.

Egy másik fontos szempont, amelyet Dr. Sanders Mobley rámutat, hogy amikor a munkahelyi sokszínűség elősegíti, affinitás és munkavállalói erőforrás-csoportokra van szükség. Nem mindenki fogja használni, vagy szüksége lesz rájuk, ám ezek szükségesek a tartozás érzésének biztosításához.

Tehát azzal kezdődik, hogy a hallgatók képessé váljanak a jobban fizető munkahelyek belépésére, a vezetői és vezetői pozíciókra való törekvésre, majd a munkahelyi környezet megteremtésére, amely elősegíti a tartozás érzetét. Kimberly Bryant erőfeszítése a Black Girls Code segítségével nagyszerű példa arra, hogy miként ültetik a magokat gyerekekkel, ebben az esetben a lányokkal, amikor elkezdik gondolkodni azon, hogy mi akarnak lenni, amikor felnőnek.

Miközben a fekete hallgatók alulreprezentáltak a tech oktatásban, ez azonban nem a végső kérdés, mivel továbbra is több fekete hallgató végez diplomát, mint jelenleg a tech. Hogyan lehetséges ez? Leginkább azért, mert a toborzási folyamat megszakadt. A Szilícium-völgy gyakran magába néz. A munkavállalói ajánlási programok nagyon gyakoriak, és a toborzók, akiknek gyakran nincs kódolási vagy mérnöki szakértelme, hajlamosak az Ivy League egyetemeire és a nagy technológiai nevekre, mint például a Google és az Apple, a jelölt képességének mérésére. Aztán van bérleti elfogultság. A vakok folytatása - hasonlóan a Blendoor által kínált tevékenységekhez - segít abban, hogy a jelölt láthatóvá váljon a toborzó számára, de nem feltétlenül garantálja az interjút, nem is beszélve egy állásáról.

A folyamat bővítése, a toborzási technikák megváltoztatása és az elfogultság fokozottabb tudatosítása mind segít megoldani a változatos munkaerő vonzásának legfontosabb kérdését: senki sem akarja, hogy bejelölje a sokszínűségről szóló jelentés mezőjét. Nehéz vonzza a változatos munkaerőt, ha a társaság jelenlegi összetétele túlnyomórészt fehér és férfi. A fekete gyerek számára még nehezebb azt gondolni, hogy ő lehet a következő Steve Jobs.