Videó: Nótár Mary - Sorsunk Hídja (November 2024)
Ki még nem tapasztalt a vállalati silókkal járó kihívásokat? A szervezetek növekedésével a vezetőknek folyamatosan kommunikálniuk kell a csapatokat és követniük kell a közös mérföldköveket. A folyamat szinte minden csapattag számára tervezett kísérletezést igényel - kreatív, technikai és egyéb módon is.
A koordináció ilyen szintje nem csak történik. A gondos tervezésből származik, a megfelelő eszközökkel és infrastruktúrával a keresztfunkcionális kommunikációhoz. Ha olyan vezető keres tippeket, amelyekkel visszatérhet a saját szervezetéhez, akkor nézd meg a siker következő négy példáját.
1. A Slack nyílt együttműködési és kommunikációs platformot használ.
A mobilnak köszönhetően a szervezetek és a csapatok állandó kapcsolatban vannak. A csapatok azonban továbbra is hibás kommunikációs csapdákba esnek, és küzdenek az információk belső megosztása érdekében. Ez egy paradoxon, amelyben az innováció ugyanazokat az adatokat vezette, amelyek szervezeti szűk keresztmetszetet okoznak. Ugyanakkor az emberek a hírcsatorna fogyasztási modelleire fordítják figyelmüket, amelyek lehetővé teszik egy hatalmas és sokrétű információcsomag fogyasztását - egy folyamatos folyamatot, alacsony tapintású kapcsolatot és tudatosságot.
Ha példát szeretne követni, akkor ne keresse tovább a Slack Technologies-t, a Slack alkotóit, a projektkezelő és együttműködési szoftvert, amelyet 500 000 ember használ. A Slack automatizált és ember által táplált üzenetek keverékét használja a csapatok folyamatos információáramlással tartásához. A beszélgetések eszközönként zajlanak, és több eszközzel integrálódnak. A laza történeteket át lehet helyezni a munkavállalói kézikönyvekbe is, így a tudás soha nem pazarlik. A szoftver testreszabható az egyedi csapat munkafolyamatokhoz is; két megvalósítás nem azonos.
"A cég saját Slack rendszere 30 000 üzenetet továbbított, mintegy 200 csatorna között, valamint a magánbeszélgetések között is" - írta Harry McCracken a FastCompany számára. "Ezekből az üzenetekből 9000-et 97 Slack alkalmazott küldött; a többit automatikus figyelmeztetések küldték, más eszközökkel, például a vállalat hibakövetőjével történő integráció révén."
Amint a Slack tovább növekszik, a bonyolultság körül fog változni annak is, hogy az emberek hogyan használják a platformot az együttműködéshez. Vegye figyelembe a sok kreatív módszert, amellyel az emberek az eszközt használják.
2. Az Adobe demokratizálja kísérleti folyamatát.
2014-ben az Adobe Systems több mint 1000 üzleti kísérlet finanszírozásával ösztönözte a szervezeten belüli együttműködést. Felismerve az új ötletek felfedezésének és egyenlő versenyfeltételek biztosításának szükségességét, a szoftver óriás elindított egy Kickbox nevű belső programot, hogy az alkalmazottak számára biztosítsák az ötleteik üldözéséhez szükséges erőforrásokat. Ezek az erőforrások készlet formájában érkeznek, előre jóváhagyott hitelkártyákkal minden alkalmazott számára.
A Kickbox kiküszöböli a bürokráciát azáltal, hogy lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy érdekesnek tartott üzleti iránymutatásokat hajtsanak végre az elszámoltathatóság nyomása nélkül. A program hatékonyságának biztosítása érdekében az Adobe a Kickboxot szigorú tesztelési folyamaton keresztül vezette be saját szervezetében. Ez a folyamat magában foglalta a kis csoportokban történő telepítést, a kísérleti szintek mérését és a korai folyamatos tesztelést. Innentől kezdve az Adobe kiigazításokat végzett, amikor a vállalat megkezdte a program teljes telepítésének folyamatát.
Manapság a Kickbox önálló rendszerként létezik, amelyet szabványosítottak bármely szervezet vagy egyéni csapat igényeihez. Kipróbálhatja magát is, mivel a program nyílt forráskódú licenc révén 2014 óta elérhető a nyilvánosság számára.
3. A dubai repülőterek újradefiniálják a vezetés belső megközelítését.
Míg sok szervezeti vezető prioritást élvez az együttműködés mellett, kevesen tisztában vannak azzal az útval, amely az elmélettől a végrehajtásig vezet. A Dubai Airports, amely mind a Dubai International (DXB), mind az Al Maktoum International (DWC) repülőterek üzemeltetését és fejlesztését birtokolja és irányítja, ezt a kihívást úgy oldja meg, hogy először a vezetőségre összpontosít.
Ez a folyamat nem volt olyan egyszerű, mint rámutat Rebecca Newton, a London School of Economics professzora. A 43 000 munkavállaló egyesítésének célja a közös célok és mutatók körül, valamint az ügyfelek empátia megkövetelése rendkívüli erőforrás-befektetést igényel. Newton kifejti továbbá, hogy a dubai repülőterek négy kulcsfontosságú területbe fektetnek be:
a. Az érdekek prioritása a pozíciók felett. A dubai repülőterek lépéseket tesznek annak biztosítása érdekében, hogy minden egyéni cél megfeleljen a szervezetet érintő prioritásoknak és érdekeknek. Ily módon a csapatok összpontosíthatnak saját céljaikra, miközben biztosítják, hogy a vállalati szintű kezdeményezések előrehaladjanak.
b. Olyan vezetői kultúra létrehozása, amely magában foglalja a tanulást. A dubai repülőterek arra buzdítják a vezetőket, hogy ne csak vezetjenek, hanem nyissák meg magukat mások befolyásának célpontjaként. A betekintés megosztása és az irány meghatározása mellett a vezetõket arra ösztönzik, hogy tanuljanak.
c. Szerepek meghatározása. Minden ragyogó üzleti kezdeményezés mögött egy még okosabb folyamat áll. Ebből a célból a dubai repülőterek arra buzdítják a vezetőket, hogy előre határozzák meg a szerepeket és a felelősségeket, hogy a csapat minden tagja könnyen megtekintse az előrehaladó utat.
d. Hitel megosztása és elismerése. Az alkalmazottaknak nehéz érezni magukat, mintha egy csapat tagjai lennének, amikor munkájukat nem ismerik el. Ezért ösztönzi a dubai repülőtereket a vezetőket a hitelmegosztásra és a kezdeményezések pozicionálására, amelyet inkább a csapatok, mint az egyének vezetnek.
A vezetőknek időt kell befektetniük a csapatok felépítésébe, a munkafolyamatokba, a működési dinamikába és az ösztönzőkbe, amelyek segítenek a csapat tagjai szorosabban együttműködni. Az együttműködés ezen szintjére egy egyértelműen meghatározott jövőképre van szükség, amely a végrehajtói szinten kezdődik.
4. Az Egyesült Államok kormánya vállalkozókat vesz fel - valódi értelemben.
Képzelje el, hogy csatlakozott egy 233 éves szervezethez termékvezetőként vagy CTO-ként. Néhány hét múlva a főnöke felkéri Önt, hogy felügyeljen egy összetett kezdeményezést, amely mindenki életét érinti az Egyesült Államokban. A határidő három hónap, és nulla lehetősége van hátráltatni, mert éppen a szövetségi egészségbiztosítási tőzsdét építi. Hogyan haladsz tovább?
Ha követte az egészségbiztosítási piac bevezetését, akkor tudja, hogy ez a forgatókönyv valós volt. A csapatok elvesztek, egymással ellentétben, és párhuzamos utasításokat üldöztek. A végeredmény egy olyan webhely volt, amely nem működött.
Az Egyesült Államok kormánya tudja, hogy van még fejlődés, és megérti, hogy az egészséges folyamatok okos emberekkel kezdődnek. Az Obama kormány ezért ezért aktívan foglalkoztat vállalkozókat, olyan embereket, akik nem félnek kockáztatni, nehéz kérdéseket feltenni és szervezeti lábujjakkal lépni. Az új bérlők általában az induló világból származnak, és kevés kormányzati tapasztalattal rendelkeznek. De szakértelmük és kitartásuk pontosan az, amire a kormánynak szüksége van.
Az amerikai kormány "lopakodó indulása" egy történet, amely még mindig fejlődik. Vigyázzon, hogy látja, hogyan fejlődik a kezdeményezés.
Végső gondolatok
Az együttműködés nem csak történik; ez egy folyamat, amely gondos tervezést igényel minden szervezeti szinten. Nehéz lesz, meg fogja akadályozni az akadályokat, és el kell mennie a beszélgetésedbe. Nem számít a saját munkakörétől, támaszkodjon más csapatok és cégek inspirációira, akik éppen ott vannak, ahol most vagytok, hogy segítsenek.
