Itt van a sokféleség kérdése

Vessen egy pillantást az informatikai üzletre, és észrevegye az alkalmazottak faji és nemi összetételét. Ön szerint mi a nem kaukázusi alkalmazottak százalékos aránya? Hány nő? Ha egy olyan vállalkozásnál dolgozik, amely a technológiai iparban működik, akkor kérdezze meg önmagától ugyanazokat a kérdéseket az alkalmazottak körével kapcsolatban. Figyelje meg, hány nem fehér nő és nő, majd hasonlítsa össze ezt az Egyesült Államok lakosságának sminkjével.

Ezután vegye figyelembe, hogy a technológiai iparban és az informatika területén a nem fehér munkavállalók alulreprezentáltak. Ugyanez vonatkozik a nőkre, akik az Egyesült Államok lakosságának valamivel több mint felét teszik ki. A Nemzeti Tudományos Alapítvány (NSF) szerint a szám meglepő: az afro-amerikaiak a tudomány és a technológia területén dolgozók kb. 5% -át teszik ki, annak ellenére, hogy az Egyesült Államok népességének valamivel több mint 12% -át teszik ki. Az NSF szerint a nők hasonlóan alulreprezentáltak, annak ellenére, hogy a tudomány, a technológia és a kapcsolódó területeken legtöbb diplomát keresnek.

Szóval mi köze van hozzád? Lehet, hogy Ön a probléma része, ha a vállalkozásában van valami, az úgynevezett „test kultúra” néven. Ez a tendencia az, hogy az emberi erőforrások (HR) vagy a vezetők felvétele elsősorban olyanokat keres, akik hasonlóak és hasonló élettapasztalattal rendelkeznek. Tehát például a gazdag háttérrel rendelkező fehér vezetők, akik hajlamosak azonos tulajdonságokkal rendelkező embereket keresni. És mivel hasonló háttérrel rendelkeznek, bérezésükkor a saját képükben formálják a vállalati kultúrát. Ez inkább kizárja a nem fehérek és a nőket.

Ha most felismeri, hogy vállalkozása ezt a problémát okozza, akkor valószínűleg azt tapasztalja, hogy az ügyfélszolgálat vagy az informatikai részleg kevés személyzettel rendelkezik, hiányzik a mérnökök és az üzleti intelligencia (BI) szakértőinek, és nincs meg a szükséges tudósok hogy feltalálja a következő dolgot, amelyet eladni fog. Miért? Mert korlátozod a tehetségkészlet felvételét.

Az SXSW alkalmával, a PCMag főszerkesztője, Dan Costa és Kimberly Bryant, a Black Girls Code vezérigazgatója és alapítója megvitatják, hogy szeretne egy millió fekete lányt 2040-re kódolni, a mesterséges intelligencia veszélyét stb.

Üzleti kockázatok

Azok a vezetők, akik továbbra is csapatokat építenek a testvérek kultúrájának iránymutatásai szerint, veszélyhelyzetükben teszik ezt. A kapcsolódó kockázatok részben üzleti és részben jogi kockázatokkal járnak. Ha nem a legjobb tehetségeket akarja felvenni, mert nem akarja felvenni valakit, aki különbözik tőled, akkor a vállalkozása veszít egy olyan versenytárs számára, amely hajlandó felvenni a legjobbat. És ha elkerüli bizonyos emberek felvételét azért, mert néznek ki, akkor megsértheti a törvényt. Ugyanez igaz akkor, ha felvesz valakit, de azután másképp bánnak velük, ahogy néznek ki.

És könnyedén megtalálhatja magát a pert a rossz végén. Klasszikus példa Aaron McCormick esete, aki panaszában azt állítja, hogy számos fontos találkozón és funkción kívül esett a munkaadója, az Optimizely, egy magántulajdonban lévő, San Francisco-i székhelyű szoftvercégnél. McCormick azt is állítja, hogy az Optimizely nem volt hajlandó fizetni neki jutalékokat, annak ellenére, hogy az Apple ügyfelekként jelentette be. Robert Ottinger, McCormick ügyvédje elmondta, hogy a "hét számban" kártérítést terveznek kérni e gyakorlatokra, valamint a visszaélést bejelentő személyek védelmének és más munkajogi szabályok megsértésére.

Ottinger szerint McCormick volt a cég egyetlen afro-amerikai alkalmazottja a körülbelül 400 alkalmazott közül. Azt is elmondta, hogy a társaság más teljesítményszabályokat határozott meg a McCormick számára, mint a többi értékesítési személyzet esetében.

Ha ezek a tisztességtelen gyakorlatok valahogy ismerősnek tűnnek, az az oka, hogy körülbelül 55 évvel ezelőtt kezdődnek, amikor az Egyesült Államok Kongresszusa elfogadta az 1964. évi Polgári Jogi Törvényt, amely tiltotta az ilyen dolgokat. Sajnos az olyan dolgok, mint a testvérek kultúrája, visszahozják őket, nem pedig írásbeli szabályokként, hanem olyan társadalmi gyakorlatokként, amelyek az üzleti élet részévé váltak.

Jogi következmények

De csak azért, mert néhány vállalati kultúra, különösen a tech szektorban, támogatja, ez nem azt jelenti, hogy a testvért elfogadják. A jogi kockázat jelentős lehet még akkor is, ha a társaságok megkísérlik megvédeni magukat a nyilvánosságra hozatalra vonatkozó megállapodások (NDA) és választottbírósági kikötésekkel. Noha ezek a kikötések megnehezíthetik a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételére, nem teszik lehetetlenné. Ennek oka az, hogy a diszkriminációt szabályozó egyes törvények büntetőjogi szankciókat tartalmaznak. Tehát, bár előfordulhat, hogy nehéz egy társaság ellen pert indítani, semmi nem akadályozza meg a helyi kerületi ügyvédet (DA) vagy az ügyvédet (AG) a vádemelésnél, és az NDA nem nyújt védelmet a tanúvallomások ellen a büntetőeljárás során.

Edward L. Allen a Richmondban, a virginiai székhelyű Allen, Allen, Allen & Allen személyi sérüléssel foglalkozó ügyvédi iroda elnöke. Allen szerint azok a vállalatok, amelyek veszélybe sodorják magukat, noha az ilyen gyakorlatok nem védik ezeket a munkaszerződéseket. Az ok - magyarázza - az az, hogy a vádat az állam vagy az Egyesült Államok lakosságának nevében hozzák, és nem ők a megállapodásban részes felek.

Természetesen vannak más okok is. Számos szervezet, nevezetesen a szövetségi kormány és a legtöbb állam kormánya, kifejezetten tiltja a faji és nemi alapú megkülönböztetést szerződéseiben. Volt volt szövetségi szerződéses tisztviselőként sok ilyen szerződést tárgyaltam, és mindegyik tartalmaz ilyen mondatot, vagy tartalmaznak egy olyan mondatot, amelyben a szerződött társaság vállalja, hogy betartja az összes szövetségi és állami megkülönböztetésmentességi törvényt. Ha egy társaság ilyen szerződést kötött volna megsértett feltételekkel, felmondhattam volna a szerződést.

Bro kultúrájú gyakorlatok megváltoztatása

A saját vállalkozásának üzletágára gondolva, ha úgy találja, hogy akár egy ügyfelet elveszített a foglalkoztatási gyakorlatok vagy az általános kultúra miatt, akkor már túl sokat veszített. De eltekintve attól, hogy a gyakorlat potenciálisan drága, ez őszintén szólva is egyszerű hülye. Miért korlátozza magát és társaságát azáltal, hogy csak a rendelkezésre álló tehetségkészlet felét használja?

• Nincsenek női előadók a konferencián? Ez a te hibád, hogy a konferencián nincsenek nők? Ez a te hibád
• Hogyan bántja a szexizmus a technológiai ágazatot és az Ön vállalatát?
• A Black Girls Code vezérigazgatója megváltoztatja a Tech arcát. A Black Girls Code vezérigazgatója megváltoztatja a Tech arcát

A vállalat kultúrájának megváltoztatása azonban még akkor is kihívást jelenthet, ha a jelenlegi gyakorlat nyilvánvalóan hibásnak tűnik. Három alapvető lépés létezik, amelyeket a legtöbb társaságnak képesnek kell lennie megtennie ahhoz, hogy elősegítse a kultúraváltást:

1. Szerezzen hivatalos nevezési lehetőséget a C csomagból. Noha ez nehéz lehet egyes vállalatoknál, ez kulcsfontosságú lépés abban, hogy bármely szervezet a sokféleségre összpontosítson. A C szintű vezetők hivatalos vállalása, hogy a vállalat komolyan veszi a sokféleséget, gyakran kritikus lépés ahhoz, hogy ezt a kérdést a nem kisebbségi munkavállalók számára relevánsá tegyék.
2. Együtt dolgozzon a HR osztályával, hogy a sokféleség szem előtt tartása legyen a kérdés. Ez azt jelenti, hogy nemcsak megvizsgálja a munkaerő-felvételi gyakorlatokat, hanem a sokszínűségi képzést is hozzáteszi az alkalmazottak éves feladatlistájához. Saját maga is létrehozhat egy tanfolyamot, és egyszerűen elérhetővé teheti azt a vállalata belső tanulási platformján, vagy azoknak a vállalatoknak, amelyeknek nincs ilyen platformja, megnézhetik az olyan szolgáltatásokat, mint az Udemy, amelyek mindenféle készségfejlesztő képzést, beleértve a kulturális sokszínűséget, elérhetővé tesznek irányított szolgáltatási alap.
3. Ösztönözze vagy akár segítsen a sokszínűséget támogató és vezetői csoportok szervezésében. Ez az erőfeszítés elősegíti a nőket és a kisebbségi munkavállalókat, akik egyedileg érezhetik magukat saját részlegeikben. Ez segít ezeknek az alkalmazottaknak biztonságosabbnak érezni magukat, és elősegítheti a társaság többi részének elérését, valamint a sokféleség iránti szervezett mentorálási gyakorlatokat.

A tehetség korlátozása, a jogi problémák kockázata és a vállalkozás felesleges kockázatnak való kitettsége olyan problémák, amelyek nemcsak a befektetőket, hanem az ügyfeleket is érintik. Ezenkívül idővel vörös zászlókat emelnek fel, amelyek szinte biztosak abban, hogy végül felhívják a szabályozók figyelmét. Noha rövid távon könnyebb lehet figyelmen kívül hagyni a problémát, csak egy kis időre telik az alapvető sokszínűségi lépések bevezetése, enyhíteni ezeket a kockázatokat, és sok hosszú távú előnyt jelenthet (főleg a tehetségmegtartás körül) egy viszonylag kis, előzetes beruházáshoz.